September 30, 2022

businessis.pl

Światowy rozwój biznesu

Are People Analytics Dehumanizing Your Employees?

Bardziej niż kiedykolwiek firmy wykorzystują dane zarówno do mierzenia, jak i kształtowania dni pracy pracowników. Analiza ludzi wykorzystuje metody statystyczne i inteligentne technologie (np. czujniki, urządzenia cyfrowe) do tworzenia i analizowania cyfrowych zapisów zachowań pracowników oraz stosuje podejście oparte na dowodach w celu zwiększenia wydajności i produktywności organizacji. Chociaż celem tego podejścia jest zwiększenie produktywności, zwiększone monitorowanie może również zwiększyć stres, zmniejszyć zaufanie, a nawet spowodować, że pracownicy będą postępować mniej etycznie. Mimo to wdrażanie narzędzi do monitorowania pracowników szybko przyspiesza. Firmy, które chcą etycznie i skutecznie wdrażać analitykę ludzi, powinny zrobić trzy rzeczy: 1) jasno powiedzieć, że analityka nie jest krokiem w kierunku automatyzacji, 2) szukać holistycznych aplikacji, które zachęcają do rozwoju pracowników, zamiast skupiać się na wąskich wskaźnikach produktywności oraz 3) unikać oznaczanie lub traktowanie pracowników jako danych.

Kiedyś organizacje składały się z ludzi. Dziś składają się z danych. W miarę jak firmy nauczyły się eksplorować swoje dane, aby lepiej identyfikować nowe możliwości, poprawiać prognozy i podejmować lepsze decyzje, zainteresowanie przeniosło się z ludzi, którzy wykonują pracę, na dane o tym, co robią w godzinach pracy (np. w jaki sposób wysyłali e-maile, z iloma osobami rozmawiali, ile zrobili sobie przerw). W szczególności dane pracowników są coraz częściej wykorzystywane w zarządzaniu zasobami ludzkimi (HRM) — a ostatnio w analityce ludzi (PA) — a pracownicy są coraz częściej definiowani w kategoriach ich danych.

Konsekwencje tej zmiany są znaczące. Podejście definiujące ludzi i ich wartość dla firmy (rzeczywistą i przewidywaną) w zakresie danych niesie ryzyko depersonalizacji osób tworzących firmy, sprowadzając ich w oczach pracodawcy do poziomu przedmiotów wymiennych. Co więcej, ma potencjał do tworzenia kultury pracy, która odmawia pracownikom prywatności i w której ludzie czują się mniej bezpiecznie.

10 pattern depersonalizacji pracowników niekoniecznie jest nowy. Od pewnego czasu HRM mniej skupia się na podejściu do pracownika jako „całego” człowieka, a bardziej na promowaniu podejście uniwersalne dla wszystkich do zarządzania pracownikami. Aby obniżyć koszty i promować wydajność zgodność i standaryzacja, HRM zwraca się do pracowników głównie pod kątem kwot, które mają osiągnąć, sprzedaży, którą robią, zawieranych transakcji i tak dalej. Jest w tym brzydka logika: traktowanie pracowników jako towaru wymiennego ułatwia nakładanie coraz większego ciężaru biurokracji, który definiuje współczesne organizacje.

Ostatnio jednak to podejście ewoluowało: zarządzanie zasobami ludzkimi utorowało drogę analityce ludzi, która wykorzystuje metody statystyczne i inteligentne technologie (np. czujniki, urządzenia cyfrowe) do tworzenia i analizowania cyfrowych zapisów zachowań pracowników oraz stosowania opartego na dowodach podejście do zwiększania efektywności i produktywności organizacji. Dziś, do 70% kadry kierowniczej rozważyć wdrożenie możliwości PA jako najwyższy priorytet, a prognozy są takie, że wartość globalnego rynku analityki large details wyniesie około 68 miliardów dolarów do 2025 r.

PA wykracza poza tradycyjne procedury mierzenia i określania wydajności pracowników — inteligentne technologie pracujące z dużymi, nieustrukturyzowanymi danymi w czasie rzeczywistym i zagregowanymi zestawami danych pozwalają organizacjom na przewidywanie, a nie tylko mierzenie wyników. Jednak prawdziwym odejściem od tradycyjnych praktyk HRM jest to, że PA często oznacza, że ​​pracownicy są cały czas obserwowani i analizowani na coraz bardziej intymnych poziomach. Dane z urządzeń takie jak kamery, beacony Bluetooth, telefony komórkowe, urządzenia IoT do noszenia na ciele i czujniki środowiskowe są analizowane w celu opracowania przewidywań, które pozwalają przełożonym zajmować się, oceniać i – w razie potrzeby – karać zachowanie pracowników. Sytuacja ta spowodowała m.in firmy zwalniające pracowników kiedy dowiadują się, że ci pracownicy starają się o inne prace. Komisja Europejska stwierdziła, że ​​globalne zapotrzebowanie na oprogramowanie do szpiegowania pracowników więcej niż dwukrotnie między kwietniem 2019 r. a kwietniem 2020 r. oraz że w okresie blokady w 2020 r. czas śledzenia oprogramowania monitorującego, który pracownicy faktycznie poświęcają na swoje zadania, zwiększył się czterokrotnie.

10 checking ma jednak swoją cenę. Wkradanie się nadzoru w coraz większą część dnia pracy oznacza, że ​​prywatność pracowników jest prawie wymazana, a ich doświadczenie zawodowe ma negatywny wpływ. Strach, że ktoś zawsze patrzy przez twoje (w przenośni) ramię, podważa zaufanie monitorowanie może zaszkodzić morale pracowników i sprawić, że ludzie postępują mniej etycznie. Innymi słowy, nadzór może przynieść efekt odwrotny do zamierzonego i stworzyć środowisko pracy, które jest sprzeczne z: współczesne rekomendacje od trenerów, konsultantów i trenerów, że organizacje muszą dziś rozwijać kulturę, która wzmacnia ludzi, zamiast wracać do centralnej kontroli i sztywnych procesów.

Co wziąć pod uwagę podczas wdrażania Persons Analytics

Wprowadzenie i wzmocnienie sposobu myślenia, w którym ludzie ograniczają się do swoich danych, może stworzyć kulturę pracy, która może zaszkodzić wydajności i doświadczeniu pracowników bardziej niż oczekiwano. Dlatego ważne jest, aby organizacje stosujące PA nie przekształcały działów HR w działy IT skoncentrowane na monitorowaniu i optymalizacji wydajności pracowników, a raczej zapewniały ochronę interesów pracowników w sposób wzmacniający. Aby to zrobić, poniżej krótko omawiamy trzy strategie, którymi zajmuje się dzisiejsza organizacja, aby zapewnić wykorzystanie PA i postrzeganie go jako wzmacnianie ludzkich pracowników.

1. Wyjaśnij, że nie jest to krok w kierunku automatyzacji.

PA pochodzi z rosnącego wykorzystania sztucznej inteligencji (AI) przez organizacje w celu promowania wydajności. Istnieje jednak nieodłączne ryzyko: ten operacyjny sposób pracy może promować ideę, że ludzie są drugorzędni w stosunku do systemów, które ich monitorują, co powoduje, że pracownicy mają poczucie, że po prostu produkują dane dla swoich szefów AI i że coraz częściej wymienny. To może zaszczepić pogląd, że PA jest krok w kierunku automatyzacji, w której ludzie szkolą maszyny, które ich zastąpią. Raczej, kiedy PA jest wdrażany, powinien być sformułowany i wprowadzony jako strategia, która: zwiększa umiejętności i wydajność pracownikówwskazując tym samym, że ludzie są priorytetem, a maszyny tylko drugorzędnymi.

2. Uświadom sobie, że analityka ludzi to coś więcej niż wydajność i pokaż ją.

Jasno komunikuj, że PA będzie wykorzystywane nie tylko do przewidywania wyników poszczególnych pracowników — podejście, które podważa zaufanie i narusza prywatność pracowników. Organizacje powinny unikać określania wydajności jako celu samego w sobie, co oznacza, że ​​pracownicy są po prostu środkiem do osiągnięcia tego celu. Zamiast tego firmy powinny skoncentrować się na tym, jak monitorowanie i analiza mogą być wykorzystywane w całościowy — a nie wąski — sposób, aby pomóc pracownikom w rozwoju i rozwoju jako ludzie, oraz podkreślać 10 nacisk w komunikacji z pracownikami. Na przykład dane mogą być gromadzone w celu określenia, gdzie pracownicy doświadczają stresorów i wykorzystywane przez organizację do oferowania pomocy w radzeniu sobie z przeszkodami w rozwoju osobistym. Rzeczywiście, śledzenie nastrojów pracowników — w sposób anonimowy — i identyfikacja znaczących trendów może pomóc w promowaniu większej empatii ze strony osób odpowiedzialnych, jednocześnie zwiększając wspólne zrozumienie stresorów, których doświadcza się w pracy.

3. Unikaj etykietowania ludzi jako danych.

Skuteczne wykorzystanie PA do motywowania pracowników zależy również od rodzaju używanej narracji. Na przykład, dodając pracowników w wiadomościach e-mail wysyłanych przez dział HR do przełożonych, unikaj abstrakcyjnego języka, w którym pracownik jest traktowany jako liczba lub opisywany w sposób zdepersonalizowany. Opisanie ludzi jako danych, aktywów firmy lub inwestycji, które muszą ujawnić pewien zwrot z inwestycji, komunikuje, że pracownik jest postrzegany jako przedmiot iw pewien sposób nie zasługuje na ludzką uwagę dla własnego rozwoju i wzrostu. Nie zapominaj, że ludzie przynosić całe siebie do miejsca pracyi jako takie będą reagować w takim stopniu, w jakim organizacja doceni to, kim naprawdę są.

Podsumowując, w epoce, w której organizacje opierają się na danych, a inteligentne technologie ułatwiają śledzenie i ocenę pracowników na różne sposoby, ważniejsze niż kiedykolwiek jest to, aby ludzie czuli się włączani, doceniani i traktowani w sposób wzmacniający.

Organizacje, które przyjmują strategie PA, w których pracownicy są przede wszystkim identyfikowani jako zbiory danych, aby zwiększyć przejrzystość tego, czy wszyscy wykonują swoją pracę, ryzykują powstanie luki empatii, w której pracownicy będą czuli się – pomimo dużej ilości zebranych danych osobowych – słabo zrozumiani. W tych okolicznościach PA będzie prawdopodobnie postrzegana jako bardziej służąca tworzeniu pozbawionej twarzy siły roboczej, która działa tak wydajnie, jak oczekuje się od maszyn, zamiast tworzenia sprzyjających warunków, w których pracownicy czują, że organizacja inwestuje w ich rozwój i samoobsługę. rozwój. Dlatego należy zdać sobie sprawę, że zbieranie i analizowanie danych pracowników może być przydatne i wartościowe dla organizacji, ale nie wtedy, gdy przede wszystkim sprawia, że ​​pracownicy czują się jak wymierne obiekty w kontekście sterowanym maszynowo.